С момента образования Государственного предприятия «Навоийуран» приоритетом было развитие системы управления человеческими ресурсами, включая разработку стратегии обеспечения квалифицированной рабочей силой и эффективного управления. Реализуя эту стратегию, госпредприятие «Навоиюран» сокращает пробелы в квалификации сотрудников и развивает внутренние таланты. Программа развития предоставляет возможности для обучения и роста, способствуя вовлечению и удержанию сотрудников.

В рамках дорожной карты “Развитие управленческого персонала” и программы развития, разработанной совместно с Korn Ferry (США), планируется инициировать процессы развития управленческого персонала и подготовки кадрового резерва. Компания планирует утвердить новую организационную структуру и внедрить дорожную карту до начала первого квартала 2024 года. Дорожная карта включает в себя мероприятия по оценке сотрудников на 52 должностях, включая руководящие должности, и еще 36 должностей планируется оценить. Оценка проводится отделом кадров совместно с консалтинговой службой и проектным офисом с использованием методологии Hay Group (Грейдинг). Разработаны профили руководящих должностей и успешности сотрудников.

Комплексное диагностическое тестирование кадровой службы выявляет сильные и слабые стороны и области, требующие улучшения, что помогает обеспечить соответствие кадровой практики стратегическим целям Компании и повышает эффективность и удовлетворенность сотрудников. На основании результатов диагностики были проведены анализ и оценка управленческих должностей (менеджеры уровня GD, GD-1), должностей прямого подчинения и стратегически важных должностей, а также должностей функциональных руководителей (32 должности уровня GD-2). Даны рекомендации по совершенствованию функций должностей, методов их формирования и инструментов оценки.

В рамках дорожной карты разработан план приоритетных действий, включающий следующие инициативы, с акцентом на экологические и социальные аспекты:

• Преобразование организационной структуры отдела кадров: повышение эффективности управления персоналом для улучшения экологических и социальных условий труда.
• Реинжиниринг бизнес-процессов управления персоналом: оптимизация процессов с целью снижения воздействия на окружающую среду и улучшения условий труда.
• Разработка ИТ-архитектуры отдела кадров: внедрение экологически чистых и энергоэффективных ИТ-решений.
• Развитие кадровых компетенций внутренних сотрудников: Обучение и повышение квалификации сотрудников с акцентом на устойчивое развитие и экологическую ответственность.
• План найма персонала: Привлечение специалистов, ориентированных на экологически чистые технологии и социальную ответственность.
• Совершенствование процесса кадрового планирования: Учет экологических и социальных аспектов при планировании потребностей в рабочей силе.
• Развитие проактивного поиска и подбора персонала: Поиск сотрудников, которые поддерживают ценности устойчивого развития и социальной ответственности.
• Разработка и внедрение подхода к адаптации персонала различных категорий: Создание программ адаптации с учетом экологических и социальных стандартов.
• Определение стратегии вознаграждения: Включение принципов экологической и социальной ответственности в систему вознаграждения и мотивации персонала.
• Оценка должностей и построение системы оценивания: определение ценности должности с помощью факторного анализа с учетом экологических и социальных критериев.
• Разработка общей системы вознаграждения: Создание системы вознаграждения, поддерживающей стратегию устойчивого развития.
• Формирование профилей успеха для всех категорий персонала: Создание и внедрение модели компетенций с акцентом на экологическую и социальную ответственность.
• Разработка программ развития лидерских качеств: Разработка программ по воспитанию лидеров, которые могут руководить с учетом экологических и социальных соображений.

Согласно одной из инициатив, в рамках подготовки кадрового резерва по профессии инженер планируется выявить квалифицированных сотрудников в структурных подразделениях (на 1-ю должность резервируется не менее двух человек), затем они включаются в кадровый резерв и проходят стажировку в установленном порядке.

Гендерный состав работников на 2022-2023 годы

На конец 2023 года в госпредприятии «Навоийуран» работало 8 958 человек, из которых 883 были женщинами. Мужчины составляют 90% рабочей силы, что отражает традиционное доминирование мужчин в горнодобывающей промышленности. Однако Предприятие активно работает над устранением гендерных барьеров и продвижением инициатив в области разнообразия и инклюзивности.

Основу рабочей силы составляют постоянные сотрудники, численность которых достигла 8838 человек, в том числе 834 женщины, что на 7% больше, чем в 2022 году. Для краткосрочных проектов привлекаются временные сотрудники, количество которых увеличилось на 4% и составило 120 человек. Общий прирост персонала составил 5%.

Эти меры не только способствуют стабильности и непрерывности производственных процессов, но и оказывают положительное влияние на социальную устойчивость, создавая рабочие места и обеспечивая равные возможности для всех сотрудников.

Количество и возраст сотрудников, принятых на работу в 2023 году

Согласно внутренней отчетности Компании, общая численность персонала, участвующего в процессе найма, сократилась более чем на 80% по сравнению с 2022 годом из-за низкой ротации персонала. Однако молодые работники часто привносят свежие взгляды, инновационные идеи и технологическую подкованность, что может повысить производительность и конкурентоспособность.

Количество уволенных сотрудников в 2023 году

Число уволенных сотрудников в 2023 году составило 483 человека, большинство из которых были мужчинами в возрасте до 50 лет, а текучесть кадров в Компании составила более 5,7%. Увольнение молодых сотрудников из Компании произошло по целому ряду причин, включая проблемы с производительностью, реструктуризацию, несоответствие квалификации и нарушения трудовой дисциплины.

Основной краткосрочной задачей, поставленной перед предприятием, является внедрение автоматизированной системы учета кадровых данных (ERP), которая позволит оптимизировать и централизовать кадровые процессы, упростив управление данными о сотрудниках, отслеживание информации о персонале и формирование отчетов.