“Navoiyuran” davlat korxonasi tashkil etilganidan buyon inson resurslarini boshqarish tizimini rivojlantirish, shu jumladan malakali ishchi kuchi va samarali boshqaruv strategiyasini ishlab chiqish ustuvor vazifa bo‘lib kelgan. Ushbu strategiyani amalga oshirish orqali “Navoiyuran” davlat korxonasi xodimlarning malakasidagi kamchiliklarni bartaraf etadi va ichki iste’dodlarni rivojlantiradi. Rivojlanish dasturi xodimlarni jalb qilish va ushlab turishni rag‘batlantirish orqali o‘rganish va o‘sish imkoniyatlarini taqdim etadi.

“Boshqaruv xodimlarini rivojlantirish” yo‘l xaritasi va Korn Ferry  (AQSh) kompaniyasi bilan birgalikda ishlab chiqilgan rivojlanish dasturi doirasida boshqaruv xodimlarini rivojlantirish va kadrlar zaxirasini shakllantirish jarayonlarini boshlash rejalashtirilgan. Kompaniyaning yangi tashkiliy tuzilmasi tasdiqland va yo‘l xaritasi joriy qilind. Yo‘l xaritasi 52 ta lavozimdagi xodimlarni baholash tadbirlarini, shu jumladan boshqaruv lavozimlarini o‘z ichiga oladi va yana 36 ta lavozimni baholash rejalashtirilgan. Baholash kadrlar bo‘limi tomonidan konsalting xizmati va Loyiha ofisi bilan birgalikda Hay Group (Grading) metodologiyasidan foydalangan holda amalga oshiriladi. Boshqaruv xodimlari va lavozimlarining muvaffaqiyat profillari ishlab chiqiladi.

HR xizmati xodimlarning keng qamrovli tahlilini olib boradi va kuchli va zaif tomonlari hamda uni yanada yaxshilash yo‘nalishlarini aniqlaydi. Bu esa HR amaliyotlarining Kompaniyaning strategik maqsadlariga mos kelishini ta’minlashga yordam beradi va xodimlarning samaradorligini va o‘z faoliyatidan qoniqishini oshiradi. Tahlil natijalari asosida boshqaruv lavozimlari (GD, GD-1 darajasidagi menejerlar), to‘g‘ridan-to‘g‘ri bo‘ysunuvchi va strategik muhim lavozimlar, shuningdek funktsional rahbar lavozimlari (32 GD-2 darajasidagi lavozimlar) tahlil qilindi va baholandi. Lavozimlarning funktsiyalarini, ularni shakllantirish usullarini va baholash vositalarini takomillashtirish bo‘yicha tavsiyalar berildi.

Yo‘l xaritasi atrof-muhit va ijtimoiy jihatlarga e’tibor qaratgan holda quyidagi tashabbuslarni o‘z ichiga olgan ustuvor harakatlar rejasini ishlab chiqdi:

• Kadrlar bo‘limi (HR)ning tashkiliy tuzilmasini o‘zgartirish: ishchi kuchini boshqarish samaradorligini oshirish va ekologik hamda ijtimoiy mehnat sharoitlarini yaxshilash.
• Kadrlar boshqaruvi biznes jarayonlarini qayta ishlash: jarayonlarni optimallashtirish orqali atrof-muhitga ta’sirni kamaytirish va mehnat sharoitlarini yaxshilash.
• Kadrlar bo‘limining IT arxitekturasini rivojlantirish: ekologik toza va energiya tejamkor IT yechimlarini joriy etish.
• Ichki xodimlarning malakasini oshirish: xodimlarni barqaror rivojlanish va ekologik mas’uliyatga e’tibor qaratgan holda ta’lim va malaka oshirish.
• Xodimlarni ishga qabul qilish rejasini ishlab chiqish: ekologik toza texnologiyalar va ijtimoiy mas’uliyatga yo‘naltirilgan mutaxassislarni jalb qilish.
• Kadrlarni rejalashtirish jarayonini takomillashtirish: ishchi kuchi ehtiyojlarini rejalashtirishda ekologik va ijtimoiy jihatlarni hisobga olish.
• Faol xodimlarni izlash va tanlashni rivojlantirish: barqaror rivojlanish va ijtimoiy mas’uliyatni qo‘llab-quvvatlaydigan xodimlarni izlash.
• Turli toifalardagi xodimlarni moslashtirish yondashuvini ishlab chiqish va joriy etish: ekologik va ijtimoiy standartlarni hisobga olgan holda moslashtirish dasturlarini yaratish.
• Mukofotlash strategiyasini belgilash: ekologik va ijtimoiy mas’uliyat printsiplarini mukofotlash va motivatsiya tizimiga qo‘shish.
• Lavozimlarni baholash va baholash tizimini yaratish: ekologik va ijtimoiy mezonlarni hisobga olgan holda lavozimning ahamiyatini faktorli tahlil yordamida aniqlash.
• Umumiy mukofotlash tizimini ishlab chiqish: barqaror rivojlanish strategiyasini qo‘llab-quvvatlaydigan mukofotlash tizimini yaratish.
• Barcha toifadagi xodimlar uchun muvaffaqiyat profillarini shakllantirish: ekologik va ijtimoiy mas’uliyatga e’tibor qaratilgan kompetensiya modelini yaratish va joriy etish.
• Liderlik qobiliyatlarini rivojlantirish dasturlarini ishlab chiqish: ekologik va ijtimoiy jihatlarni hisobga olgan holda liderlarni tayyorlash dasturlarini ishlab chiqish.

Tashabbuslardan biriga ko‘ra, muhandislik kasbi uchun kadrlar zaxirasini tayyorlash doirasida tarkibiy bo‘linmalarda malakali xodimlarni aniqlash rejalashtirilgan (kamida ikki kishi 1-o‘rin uchun zaxiralangan). Keyin ular zaxiraga olinadi va kadrlar zahirasiga qo‘yiladi hamda belgilangan tartibda stajirovkadan o‘tadi.


2022-2023 yillarga mo’ljallangan xodimlarning gender tarkibi

2023-yil oxirida “Navoiyuran” davlat korxonasida 8 958 nafar xodim ishlagan, ulardan 883 nafarini xotin-qizlar tashkil etdi. Erkaklar ishchi kuchining 90 foizini tashkil qiladi, bu tog‘-kon sanoatida erkaklarning an’anaviy ustunligini aks ettiradi. Biroq, korxona gender to‘siqlarini bartaraf etish va xilma-xillik va inklyuzivlik tashabbuslarini ilgari surish uchun faol ishlamoqda.


Ishchi kuchining asosini doimiy ishchilar tashkil etadi. Ularning soni 8838 kishini, shu jumladan 834 nafarini ayollar tashkil etadi. Bu 2022-yilga nisbatan 7 foizga ko‘pdir. Qisqa muddatli loyihalar uchun vaqtinchalik xodimlar jalb qilinadi, ularning soni 4 foizga oshdi va 120 kishini tashkil etdi. Xodimlarning umumiy o‘sishi 5% ni tashkil etdi.

Ushbu chora-tadbirlar nafaqat ishlab chiqarish jarayonlarining barqarorligi va uzluksizligiga hissa qo‘shadi, balki ish o‘rinlarini yaratish va barcha xodimlar uchun teng imkoniyatlar yaratish orqali ijtimoiy barqarorlikka ijobiy ta’sir ko‘rsatadi.


2023-yilda ishga qabul qilingan xodimlar soni va yoshi

Kompaniyaning ichki hisobotiga ko‘ra, xodimlar rotatsiyasining pastligi sababli ishga qabul qilish jarayonida xodimlarning umumiy soni 2022-yilga nisbatan 80 foizdan ko‘proqqa qisqardi. Biroq, yosh ishchilar ko‘pincha yangi istiqbollar, innovatsion g‘oyalar va texnologik bilimlarni olib kelishadi. Bu esa samaradorlik va raqobatbardoshlikning oshishiga imkon yaratadi. 

2023-yilda ishdan bo‘shatilgan xodimlar soni

2023-yilda ishdan bo‘shatilgan xodimlar soni 483 kishini tashkil etdi. Ularning aksariyati 50 yoshgacha bo‘lgan erkaklar bo‘lib, Kompaniyaning kadrlar almashinuvi darajasi 5,7% dan ortiqni tashkil etdi. Kompaniyadagi yosh xodimlarni ishdan bo‘shatish turli sabablarga ko‘ra sodir bo‘ldi, jumladan, unumdorlikdagi muammolar, tarkibiy o‘zgartirishlar, malakalarning mos kelmasligi va mehnat intizomining buzilishi.


Korxona oldiga qo‘yilgan qisqa muddatli asosiy vazifa HR jarayonlarini optimallashtirish va markazlashtirish, xodimlar ma’lumotlarini boshqarishni soddalashtirish, xodimlar haqidagi ma’lumotlarni kuzatish va hisobotlarni shakllantirishni ta’minlaydigan avtomatlashtirilgan HR ma’lumotlarini hisobga olish tizimini (ERP) joriy etishdan iborat.